株式会社Techouse(テックハウス) クラウドハウス株式会社Techouse(テックハウス) クラウドハウス
導入事例

目的に応じて、自社採用サイトを複数使い分ける時代。
Indeed・求人ボックスへの徹底的な最適化に成功し、応募数2.5倍!

会社名
株式会社木下の介護
ホームページ
https://www.kinoshita-kaigo.co.jp/
採用ページ
https://kinoshita.omros.jp/
従業員
5478人(2020年11月現在)
1995年10月の創業以来、25年間、介護事業に取り組んでいる株式会社 木下の介護。
「“幸せ”をつくります」をモットーに、有料老人ホームやサービス付き高齢者向け住宅の運営、ショートステイ、デイサービス、訪問介護、ケアマネジメントなどのサービスを提供しています。

‍ さまざまな事業を展開する中で施設やサービスの運営を支えているのは、現場で働くスタッフです。
どのような形で採用活動を行っているのか、そしてなぜ2つ目の自社採用サイトとして「クラウドハウス採用」の導入に至ったのかを採用課の小林誠二様に伺いました。
目的
  • 必要な人員確保に向けて採用管理ツールを見直し
効果
  • 機能改善にも柔軟に対応、求人内容も充実
  • 応募数前年比2倍、採用数で1.6倍に

グループの規模や「担当ヘルパー制度」をアピールした採用活動

御社ではどのような職種の人材を採用しているのでしょうか。

弊社は1都3県に約130ヶ所、介護施設を運営しています。
採用する職種の8割程度が「ヘルパー」と呼ばれる介護職の人たちです。残りの2割は看護師、ケアマネジャー、機能訓練指導員、生活相談員など、専門的な資格を持っている専門職、さらに細かく言うと、清掃専門のスタッフや、お客さまを送り迎えする送迎ドライバーも採用します。

私たち採用課の役割は求人媒体を活用して応募を募り、各施設で面接を設定して多くの人を採用してもらうことです。

採用に関して介護業界は競合も多い印象ですが、差別化を図るために何をアピールしていますか。

まず母体が木下工務店であることから、木下グループとして介護以外の事業を行っている点を発信し、規模感や安定性をアピールしています。次に福利厚生として住宅を購入する、賃貸物件を借りるなどの時に従業員のメリットがあることを打ち出しています。

「木下工務店」は知名度も高いので求職者の目をひくキーワードですよね。

はい。また、20年以上介護の事業を行っている点もアピールポイントです。
介護保険制度は2000年に制定されました。多くの民間企業は、そのタイミングで介護の事業に参入しています。弊社はさらにその5年ほど前、1995年に介護事業を開始しました。

同じ業界内で転職を考える人もいるかと思います。転職理由はどのような傾向が見られますか。

同業他社からの転職理由の傾向として、今の職場環境は十分な人員の配置ができていない、一人一人と向き合った介護ができないという話を聞きます。流れ作業のような介護をやってきたため、利用者一人一人と向き合いたいと思っても叶わないので転職を考えるということです。

そのような転職者に向けたアピールポイントは何でしょうか。

弊社は利用者を「お客様」として見ており、一人一人、深く関わるような介護を心がけています。大きな特徴としては「担当ヘルパー制度」です。介護職は入社すると必ず、多くて5人くらい入居者を担当してもらいます。「この入居者のことは担当ヘルパーに聞けば何でもわかる」状態が理想です。

例えば、入居者のご家族が何か相談したい時に施設長だと敷居が高く感じることでも、普段接している担当ヘルパーであれば話せる。そのような環境である点が利用者からの評判を得られている理由のひとつです。担当ヘルパー制度の話は、特に同業他社で働いていた人には響いているように感じます。

採用マーケティングの強化を狙い、2つ目の自社採用サイトとして「クラウドハウス採用」を導入

採用活動において課題はありますか。

課題は、慢性的に人手が不足していることです。
介護施設を利用する高齢者の需要は増え続けているため、弊社でも新しい施設を開設しています。既存の施設も急に満床になるわけではないものの、徐々に入居者は増えていくので介護職の人員は必然的に足りなくなります。また、業界内では少ない方かもしれませんが離職するスタッフも出ます。足りなくなった部分をどのように埋めていくかが課題です。

「クラウドハウス採用」導入の背景について教えてください。

採用を行う上で考慮したのが、企業名ブランドにこだわりのない一般的求職者を対象にした「マスマーケティング」と、弊社で働きたいと企業名を氏名検索する母数としては少ない求職者を対象にした「ニッチマーケティング」です。

もともと別のATSサービスで作成した採用専用のHPがあるのですが、ニッチマーケティングを行うだけならこれだけで十分でした。
しかし、マスマーケティングに強い「Indeed」が登場したことで、従来の自社採用サイトからの応募を取りづらくなってしまいました。そこでマスマーケティング対策が最重要だと思い、2つ目の自社採用サイトとして「クラウドハウス採用」を導入しました。

初めは2つ目の自社採用サイトを作ること自体に違和感しかありませんでしたが、「クラウドハウス採用」のカスタマーサクセスの方から、「今の時代は、Webマーケティングが昔よりも大変複雑な時代になり、1つのサイトでは簡単に太刀打ちできないマーケティング時代に入っているため、1つに拘らない考え方を持つべき」とアドバイスをいただきました。当初は、1つ目に作成したHPのみでどうにか対策をしようとしたのですが、アドバイス通り、まさに限界を感じたので、「クラウドハウス採用」で2つ目の採用HPを作ることにしたのです。

「クラウドハウス採用」を導入して変わった点はありますか。

導入前と比較して応募者数がすぐに約2.5倍以上に増えました。とりわけ伸びたのは、とにかくIndeedのオーガニック経由の応募数でした。Indeedの求職者ファーストな求人原稿内容とUI(ユーザーインターフェース)の2点を大きく改善できたことが大きなオーガニック応募数の伸びの秘訣と理解しています。さらに、Indeedのオーガニック応募の増加のみならず、広告枠向けの応募率(CVR=ConversionRate)が大幅改善できたおかげで、他広告媒体に投資していた別予算をIndeedの広告予算へ大きく持ってくることもできました。

最終的には、「クラウドハウス採用」導入1年で、Indeed広告予算も5倍程度へ増やすことができました。また、「クラウドハウス採用」のカスタマーサクセス担当者に、実際の老人ホーム施設に訪問いただき施設長と話されたり、積極的に入り込んだ改善案を提案してくれたことで、気付かないままでいた弊社そのものの強みを再確認することもできました。

1年で10回以上、求人原稿を書き直した

「積極的に改善策を提案してもらった」とありましたが、具体的に何をしたか教えてください。

自社採用サイトに掲載する求人原稿を何度も書き直しました。特に、Indeed・求人ボックス対策では1年以上かけて、少なくとも10回は何かしら付け加えたり、修正したりしました。

「クラウドハウス採用」の担当者は、お付き合いさせていただいている多くの人材系営業マンの方々に比べても採用マーケティングに大変詳しく、ライティングについても大変多くのアドバイスをいただきました。同時に、「クラウドハウス採用」には原稿作成支援サービスもあるため、それを利用し、担当者が原稿内容の企画と初稿作成までしてくれて、私が最終的な編集を行いました。

「強みを再確認できた」ともありましたが、原稿にも反映した「強み」とは何ですか?

介護業界は離職率が高く、弊社も例外ではありません。理由は、自宅の近くに少しでも条件の良い求人があると転職を決める人が多いからです。しかし、弊社は管理職である施設長の定着率は非常に高い傾向にあります。私がこの会社へ入社して6、7年経ちますが、施設長を募集して採用したことは1回もありません。弊社で介護職を経験した生え抜きの人たちが施設長になっていると「クラウドハウス採用」担当者に話したら、それは大きなアピールポイントになる、と言われてました。

それは発見ですね。気づいた「強み」をアピールすることで変化したことはありますか。

合同面接会で求職者と直接会話をする中で、弊社のブースに来た介護経験者に「強み」を話すと反応が良いなという印象です。

コロナ禍における採用のあり方、考え方

2020年に入り、新型コロナウイルスの影響で社会は大きく変化しました。御社でも変わったことはありますか。

実は、そこまで大きくは変わっていません。
介護事業をしていく上で新型コロナウイルに限らず感染症患者を出してはいけないというのは、常々会社の姿勢としてあるものです。実際に弊社ではコロナ禍になってから「木下抗菌サービス」を立ち上げて、抗菌処置を施す事業を始めました。もちろん、各介護施設でも抗菌処置を施しています。利用者やスタッフはもちろんのこと、求職者にも安心感を与えられるようにしたいと考えています。

採用面ではいかがでしょうか。

コロナ禍の影響が全国的に広がった3月くらいが過去今までで応募者も増えて、採用者も1ヶ月で見たら一番増えました。
3月の応募は千人を超えて、採用も二百人以上。でも、当社の中でどうしても縮小をしなけらばならない事業が出て配置転換があり、新規採用はそこまでしなくて良いだろうという話になり、その後採用数は減らしています。

面接等はどのように対応していますか。

面接は新卒や事務系の職種はリモートで行っています。介護職ではリモート面接は実施していません。介護現場で働く人は、1度も施設を訪問していない状態で就業を始めることが心配な人が多いのではないかと思います。このようなことからも介護職に関しては実際に施設を見てもらって、弊社は感染対策を徹底している点を実感してもらえるようにしています。

求職者が求める情報を的確に届けることを意識

求人を出す際に工夫していることは何でしょうか。

複数のパターンの求人原稿を制作し、掲載テストすることです。例えば、経験者と未経験者向けでは、大きく異なる求人原稿を出しています。未経験者向けには働きやすさ、経験者向けにはやりがいなど求職者の状況によって刺さるポイントは異なります。また全ての施設で同じ内容にならないように、各々の特徴を出す原稿を制作することを意識しています。テストも、複数パターンの原稿を露出し、求職者の反応が良かったものを残すようにしています。

今後の採用活動において御社が目指すものは何でしょうか。

求職者が本当に見て喜ぶ求人原稿を届けることです。採用マーケティングでよく言われる言葉を借りると求職者ファーストです。
弊社はパート職の割合が多く、7割を占めています。自宅の近くで働きたいと考えているパート希望者は木下の介護がどんな会社かだけでなく、「この施設はどういう施設なんだろう」「どのような人たちが働いているんだろう」という点も見ています。「木下の介護は他の企業と少し違うな」と思ってもらえたら良いと考えています。そのためには、手間はかかりますが施設や職種ごとに原稿の中身を変えて特徴を出していくことが本当に重要です。ユーザーファースト求職者ファーストな求人原稿を用意し、質の高いPRを行うことをとにかく重視しています。

特に、実際に働いている人の生のリアルな声や顔を求職者に的確に届けたいと考えています。「クラウドハウス採用」は、他のATSシステムに比べて、施設ごと、職種ごとなど写真やライティングが大きく異なるユニークな原稿がすごく作成しやすくできているので、大変助かっています。似たような「それらしい」内容で書いていても、スマホやネットが普及した現代ではわかる人が見れば「どの施設でも同じことが書いてある」と露見してしまいます。さらにそれでは、GoogleやIndeed、求人ボックスといった検索エンジンサービスがコピーコンテンツなどの低いクオリティスコア評価をしてしまいます。「木下の介護」のブランディングを大事にしながら、重要なWebマーケティングも重視すべく、求職者が本当に求める求人情報を的確に届ける場を作っていきたいです。

御社は適材適所で、求職者1人1人が欲しい情報を提供している印象を受けました。

最近、アマゾンやGoogleが提唱するユーザーファーストの考え方にすごく似ていると感じました。

本日は貴重なお話をありがとうございました。

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