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臨海は求人媒体との相性が悪かったから、自社採用HPに望みをかけた
御社の採用の傾向や今までの課題を教えてください。
私たち学習塾業界の多くの企業は、自社HPを活用したオウンドメディアリクルーティングにまだ手がついていない状況です。業界として採用手法のアップデートが遅れているのです。
その中で当社は？といえば、他の学習塾と採用の傾向が少し違う点があります。通常、正社員であれば、教室運営や生徒の募集などの営業・管理面を行い、子供たちに授業を教える講師は大学生のアルバイトが行う傾向があるのですが、当社の場合は正社員がその両方を担います。つまり、事業としての数字管理など大局観を持ちながらも、日々の授業を通じて子供たちにも接するやりがいも両方あるのです。
そのため正社員採用面では、先生だけやりたい・教室運営だけやりたいではなく、両方経験しビジネスパーソンとして成長していきたいという方ではないと入社後にミスマッチが起こってしまいます。加えて、現在468教室（取材時）を運営しているため、地域密着型の事業が強みである反面、求人媒体だと予算内での掲載記事本数が限られており、全拠点募集がしにくいです。もし本数を増やし全拠点募集をを行えば予算が半端ではありません。例えば、大手サイトだと「千葉県の○○エリアで積極採用！」といったピンポイントの募集も非常に出しづらいのが現状でした。
なるほど。御社の強みである仕事内容や多彩な勤務地から、媒体では「ここで活躍できるのはあなたですよ」という訴求がしにくいという課題があったのですね。
そうですね。それに加えて、当社の場合、新卒・中途採用において大手含むほとんどの求人媒体を使っているのですが、求人媒体との相性の悪さも年々強く感じていました。
臨海さんが求人媒体との相性が悪いって、どういうことですか？ むしろ会社の認知度の高さから、ある程度応募者と採用者が集まりそうだと感じましたが…
全然そんなことないです(苦笑)。ここ数年は、応募数がゆっくり減少傾向で、人事部はどうにかしなきゃ！ という気持ちで必死です。近年は、オンライン教育サービスの台頭、コロナ前は極度な採用難傾向到来により、塾業界全体で採用は事業生き残りへの命題でした。
また、当社としては、リアル塾(オンラインを介さない塾サービス)の中で、いかに魅力的なサービスを提供し続け、必ずニーズとしてあるリアル塾ならではの強み、介在価値を発揮することを大事にしています。その時に、最重要になるのが言わずもがな、商品そのもの「先生の力＝ヒト」なんです。
そんな私たちが困っていたのは、前述した求人媒体だと採用数が集めにくいという課題でした。塾は、資格は不要、でも基礎学力、基礎コミュニケーション力、基礎人間力が必要という、まさにどんなビジネス系企業も欲しがる激戦区人材をターゲットにしているため、そこでの戦いが必至なんです。
どんな方でも決して良いわけではなく、人材の質をそれなりに追求するのが重要で、上記能力が全て欠けることなく必要という非常にハードルが高いものなんです。
しかし、塾は今の時代、人気ですか？そうとは言いにくいですよね。そのため、塾は求職者としてもはっきりとした魅力を見出すのが難しく、群雄割拠の求人媒体だとどうしても人気企業、注目業界に埋もれて負けてしまうのが現実です。つまり、運良く応募が来ても、魅力が訴求しやすい他企業に持ってかれてしまう……それがよくある悲しい実情でした。
そこで、自社採用HP施策に望みをかけたということですね！でも、それは以前からされていたことで無いのですか？
以前からやっていたことでありながら、やりきれていなかったことなんです。そして今回大きなアップグレードを試みました。
しかし、この自社採用HP改善で、もし全く応募数が増えず、採用数が決まらないなら再び外部サービスに頼るしかなくなり、追い詰められる状況でもありました。そうなれば採用コストは上がる一方ということもあり、今回の大きなアップグレードは大袈裟に聞こえるかもしれませんが、採用人事部的には結構リアルなチャレンジだったんです。
想像を超えた「クラウドハウス採用」導入への本気度
具体的にはどんなチャレンジ施策だったのでしょうか？
採用HPで、とにかくIndeedや求人ボックスなどの求人専門検索エンジンへ徹底的に最適化(ちょっとの適化ではなく)を図ってみようと決めました。小手先でライトな改善ではなく、徹底的な最適化です。そんな中で、いろいろなサービス情報収集の上、出会えたのが今までできなかった「求職者ファースト」という求職者が来て嬉しい本質的な採用HPの追求をできるのが「クラウドハウス採用」でした。
その「クラウドハウス採用」で求人原稿を最高レベルに魅力的にすること、そして求人原稿数を求人検索エンジンのアルゴリズムのマイナス評価を受けない形で増やすこと、この2点をとにかく徹底的に強化することにしたのです。
実際に「クラウドハウス採用」を導入をされてみて、どんな印象を受けられましたか？
正直、まず導入前の準備の本気度に驚きました。特に求人原稿作成は、原稿作成インタビューに参加した私としても、非常に楽しかったです。「クラウドハウス採用」の担当者さんがとても賢く、当社の事業者目線でとにかく一緒に考察してくれました。
どんな点に驚かれたんですか？
他の求人媒体サービス、Indeedなど人材系サービスの方が作る原稿作成の仕方よりもクオリティが圧倒的に高いと感じたことです。明確に違ったのは、原稿を書き始める前の準備検討がとても濃く、時間も長いことで、3時間はヒアリングされたかもしれません(笑)。普通の求人媒体の営業さん、原稿制作をするライターさんって、ある意味受け身で、そこまで時間をかけません。ただ私達が話す会社の強み・弱みを簡単に引き出しながら、少し書き増しておしまいに近く、正直ライトな原稿になることがほとんどでした。
当社の場合、新卒・中途採用において大手含むほとんどの求人媒体を使っているのですが、私たちが求めるターゲット人材に訴求できる媒体を選定するのはかなり難しいのが現状です。加えて媒体だと文字数制限もあるし、クリエイティブのレベルも制作担当者によりピンキリなんですよね。ときどき取材後に上がってくる原稿が納得いくものではないことも多々あり、結果的に人材マッチングせず入社後の早期離職につながるという課題を感じていました。
しかし、「クラウドハウス採用」さんのライティングは、当社の採用の強み・弱みの既成概念をリセットし、ゼロから一緒に考えて企画上げからスタートします。例えば・・・
・3C分析で同業界、別業界との事業優位性、採用条件優位性を一緒に整理する
・臨海の事業そのものを紐解き、事業を強くするキーポイントの洗い出し
・それらをどうすれば、求職者(読み手)に数倍魅力的にPRできるかの言葉選び
という形でライティングの企画を構成してくださいます。これに関しては、人事の私としても改めて当社そのものの強み、弱みの整理、さらにはどういう言葉で打ち出せばPR力が増すかを考え直す大変良い機会となりました。
たしかにそれは凄いですね……ここまで来るとライティングというよりは、企業分析、事業分析に近いですね。その過程を経てできあがったのがこの原稿ですか？
はい、そうです。写真はまだ質が悪いので改良着手中ですが、ここから改善していく予定です。今の写真の状態でも、結果が既に大きく出た！＝今後はもっと訪れると思うと、素直にワクワクしますよね。
（番外編） 今だから言えるIndeed掲載失敗経験談
本日はせっかくのインタビューなので、少し失敗談のような話もお願いできますか？
失敗談ですか。ありますよ……今は挽回できているので少しお話しましょうか(笑)。Indeedの直接投稿機能を活用して正社員採用を強化した際は、今思うと当たり前の大失敗でした。主に2つの悪い影響がありました。
大失敗だったんですね……失敗談をついちゃいますが、読者が喜ぶのでお話願います！どんな失敗だったのでしょうか？
1つは、クリック数は、発生しても応募数が全然伸びないことですね。もう1つは応募が発生しても応募者の質が非常に悪いこと、ですかね。
Indeedは原稿の直接投稿機能を強化していると聞いていますが、なぜ上手くいかなかったのでしょうか？
Indeedの営業さんにもアドバイスをいただいたのですが、直接投稿のUI(ユーザーインターフェース)がまだ日本の求職者が好むデザインから大きくかけ離れていること。そして、応募ボタンがあまりにも応募しやすいので、質の低い求職者が簡単に応募してしまうことの2点が原因でした。
Indeedの直接投稿デザインって、白地にテキスト中心でまるでWikipediaみたいなんですよね。文字情報でのプレゼンしかできず、写真や動画など視覚情報によるプレゼンはほぼ出来ず。アルバイトならまだテキストだけでも情報は足りるのですが、そもそも求人理解、意思決定まで慎重に行うべき正社員志望者にはあまりにもUI(ユーザーインターフェース)面で快適ではないんです。
直接投稿ではなく、やはり求職者が視覚的にも情報をキャッチしやすい求人原稿デザインでないと、今は無理だなと痛感しました。当時はIndeedの直接投稿を使って、高額な予算で有料広告掲載に挑戦しましたが、あまりにも費用対効果が悪くなってしまい、怖くて掲載途中でストップしました(笑)。もし、同じような事象で悩んでいる方がいたら、これだけはアドバイスしたいです(笑)！
Before／Afterの実績公開(「クラウドハウス採用」導入後5ヶ月で71応募5名採用)
「クラウドハウス採用」導入前と導入後の反響の変化について教えて下さい。
2020年からはじめたばかりで（取材時2020年11月）、まだ前年との比較ができず明確な改善率を出せませんが、大きく成功したと思います。
例えば、中途採用は3ヶ月で71応募、5名の即戦力と呼べる人材を採用できました。また追加で新卒募集も後日「クラウドハウス採用」でトライし、今まで大手新卒求人媒体中心(大手新卒ナビサイト)だったのが、新卒も「クラウドハウス採用」で応募が十分くることを把握できました。費用対効果で見ても、かなり良いと思います。
費用対効果よく採用ができたのですね！ その上で「クラウドハウス採用」を使うメリットはどんな点にあったと思いますか？
当社がメリットに感じている点は以下になります。
■地域密着型の採用Webマーケティングができる
今まで、大手媒体では母集団形成はできましたが、エリアに絞った採用などには課題がありました。しかし、合同説明会などに応募した方に理由を聞くと、「自宅の駅から近かったから」「駅名×塾などで検索して出てきたから」という答えがかえってくることがありました。
つまり、希望の勤務地がある新卒や中途社員には自社HPで細かくエリアや店舗を細分化してIndeed対策した方が、求人媒体より情報が届く可能性もあるのです。
■ターゲット人材に刺さる採用ページができる
当社の正社員は、先ほども触れましたが講師として現場で教えることと教室運営の両方を担当するため、両方に興味を持つペルソナ設定が難しく、1つの広告枠では結局当たり障りのない記事になりがちでした。
「クラウドハウス採用」のライターさんは、企画のところから私たちに寄り添って記事を作ってくれた結果、20代の社会人生活2・3年ほどのポテンシャル採用で教員免許があったり学生時代に塾講師を経験者している人などの層にリーチできるようになったと思います。自社HPに訪れる方は、当社を検索して見つけてくれた上で応募しているので、媒体を比べても入社意欲が高い点も良かったですね。
コロナ禍からの塾業界採用の未来と、飽くなきチャレンジ
新型コロナウイルス感染症は、御社の採用にも影響はありましたか？
合同企業説明会などの大型イベントが軒並み中止となった結果、ウェビナーなどインターネットを活用した手法がメインになりました。
当社にとって良かったのは、応募者の業界経験者比率が上がったことです。これは自社採用HPの対策を「クラウドハウス採用」でしたため、サイトに訪れた方が事業の特徴をある程度理解してくれたからこその効果かなと思っています。これからは、顕在層となる人材に情報を届けるためには、自社採用HPの充実は欠かせない戦略になると感じています。
いろいろお聞きしてきましたが、最後に今後についてお聞きしたいと思います。「クラウドハウス採用」に期待していることなどはありますか？
採用については今はまだベストのパフォーマンスではないと考えています。改善していくのは、システムの運用方法なのか、原稿数なのか、求人数なのか……当社と良いマッチングを実現できる人材と出会うためにこれらも試行錯誤していきたいと思っています。
「クラウドハウス採用」は自社サイトなのでそういった工夫ができるので、私たちのように地域密着×多店舗展開企業にはとてもあっているサービスだと思います。
