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導入事例

自動車ディーラーの新しい採用の勝ち方。
採用単価7万円以下のコストで、若手の正社員人材の応募数が20倍に!

会社名
福島日産自動車株式会社
ホームページ
https://ni-fukushima.nissan-dealer.jp/
採用ページ
https://ni-fukushima.omros.jp/
従業員
630名(2020年5月1日現在)
福島県内に50を超える店舗数を有する日産ディーラー、福島日産自動車株式会社。地域の日産の顔として、理想のカーライフをサポートしています。

そんな同社は中途採用において「クラウドハウス採用」を導入し、前年のハローワーク掲載時よりも応募数がなんと20倍以上倍増!同時に、多忙な採用人事の採用活動効率も数十倍上がるなど、採用人事が部門にとって大きな改善影響があったとか。

かつての平凡な採用サイトから、本格的なウェブマーケティング強化ができる採用サイトクラウドハウス採用を導入し、同社の中途採用がどのように変わったかを常務 兼 社長室室長の金子 與志幸さん・採用・育成部 部長の渡辺 千佐子さん・採用・育成部の今野 奈緒さんにお伺いしました!
目的
  • 第二新卒〜40歳までの若手層の求職者との接点増大
効果
  • 既存採用手法(ハローワーク掲載)よりも応募数が20倍以上倍増

自社採用サイトだけで、まさかこんなに中途候補者を採用できるとは!?

まずは御社の今までの採用方針、採用戦略を教えてください。

今野さん

弊社は新卒採用がほとんどで、中途採用はほぼ行わず、中途向け求人媒体も使うことなく無料のハローワークのみ掲載していました。そのため、当然中途応募は月に1件来るか来ないかというほぼ皆無な状況(年間15応募程度)で、中途社員は採用云々の前に面接すらできていない寂しい状況でありました。もう少しハローワークから応募者が来てくれると嬉しかったですね(苦笑)

業界的にも新卒採用が中心なのでしょうか?

金子常務

そうですね。会社にもよるかもしれませんが、弊社の場合は新卒で1から教育して、鍛え上げていく方針です。地方勤務で長期勤続型人材を考えると、新卒の方が相性が良いんですよね。

一方で、中途に関しては、今野さんも述べた通り毎月ほぼ応募が来ない状況だったので、採用人事部に中途応募は取れない、集めるのが至難の業という固定概念が根付いていました。それ故に、敢えて中途採用に福島日産としてチャレンジしていなかったのが正直なところです。

しかし、営業サイドからは「必要なタイミングに必要な人材を、組織に送り込んで欲しい」というフレキシブルかつスピーディーな採用支援の相談をもらっていました。新卒のみだと4月一括一斉入社はあるものの、その後の入社人材が1年間いないこと、新卒人材は売上貢献するまでに時間がかかることの2点で、せっかくの今の良いトレンドを活かしきれない、悩みがありました。

新卒でも中途でも関係なく結果を出す営業マンは、売上結果を出すため、新卒に限らず通年で良い営業を確保できればもう少し売上が上げられるなと。

その背景もあり、今回「クラウドハウス採用」を導入しましたが、実際に使ってみて効果や反応はいかがでしたか?

今野さん

「クラウドハウス採用」では中途採用案件のみを出してます。掲載開始して数日後、「クラウドハウス採用」のサイト内の弊社管理画面を確認すると応募者が毎日どんどん増えていて、とにかくびっくりしました。

何度も言いますが、ハローワークの場合はそもそも応募が皆無に近かかったので、応募数は多くて年間15件も行かなかったと思います。「クラウドハウス採用」は年間200-400件近く、多い月だと50人近くが応募してきた状況です。

もちろん、応募が多い分、質の良し悪しはありますが、なにより福島日産として採用の仕方の選択肢が大きく広がったことはこの上ない収穫でした。中途からも応募者の母集団獲得ができるため、余裕持って”選べる”ようになれた、”考えられる”ようになれたのは、採用人事部としてとてつもなく大きかったです。

応募数が増えた分、強い体制を構築でき、いい人材を選べるようになったということですね!

渡辺さん

実は、自社採用サイト活用した募集には疑問があったんです。
これまでも一応、採用サイトはあったためで、新しく採用サイトを作り直すだけで、そんなに応募が多数来るものなのか?と、部長の私としては不安を覚えていました。自分で言うのも何ですが、私は古い人間でもあり、正直半信半疑でした。しかし、蓋を開けてみれば、毎月の多くのペースで、信念を持って応募している方が多く、また面接で話を聞いていても優秀な方がたくさんいてとても助かっています。

仕事探しメディアからの応募者なので、より意欲的な方が多いのかもしれませんね。

渡辺さん

そうですね。それは間違いなく、私たちにはない経験で凄く新鮮でした。とにかく今までのやり方では思い描けなかった中途採用の新しい形の可能性を感じています。

これまで来るハローワークからの応募はハローワークらしい応募の方でした。それが最近は、なかなか出会えなかった福島県内の他社ディーラーで現役で活躍される方だったり、自動車業界ではなく観光業界や外食業界で活躍されるサービス経験者だったり。こんな方から福島日産に応募が来るなら、色々と考えられ、採用戦略もどんどん見直せるなと感じております。

今野さん

一人一人の応募に丁寧に対応していこうという思いもより一層強くなり、候補者対応担当の私としても気持ちが入ります!

原稿を求職者目線に最適化してくれる、「クラウドハウス採用」ならではのありがたさ

 

「クラウドハウス採用」を導入してみて、採用人事部門として良かった点はありますか?

今野さん

ストレートに言うと、原稿作成を丸投げできるのは良かったです。ここまでやってくれるんだというのが正直な印象です(笑)。ハローワークの求人票はワードに文字の羅列で、そこまで魅力的にはならないので、福島日産自動車の魅力を「クラウドハウス採用」のライターさんに文字にしていただいたときに、ここまで違いが出るんだと思いましたね。

金子常務

私たちが会社として伝えたいことと求職者が知りたいことはギャップがあり、そこをプロの専任ライターさんが融合してくれると、人事と求職者の両方にとってWin-Winになるんです。逆にそこがないとミスマッチを多く起こし、入社しても早期離職に繋がったりします。求人原稿が得意とは言えない私たちとしては、この点を「クラウドハウス採用」にお願いできるのは本当に良かったです。

今野さん

私たちが原稿を作ると、どうしても企業目線でいつも言いたいことを書いてしまいます。「クラウドハウス採用」のライターさんは、求職者目線で弊社の良いところを見つけてくれたり、求職者に刺さる言葉選び、コピーライティングを作ってくれたりといったところはまさにプロだなと感心しました。

 採用人事担当者は採用の他にも仕事がたくさんありますよね?その中で、求職者目線の原稿を作るのは難しいですよね!

今野さん

こんなことを言ったら社内で怒られてしまうかもしれませんが、

今回「クラウドハウス採用」でかきあげていただいた原稿のレベルを100としたら、今までは10にも満たない原稿レベルに留まっていました。正直、私は採用と育成の両方をやっていると日頃から忙しく、新卒向けには合同説明会などの準備があるので、もし私たちだけで原稿を作るとしたらエイヤー!と一回だけ一気に時間をかけるだけか、物理的に無理をして記事改善の時間を作るしかありません。

実際、「クラウドハウス採用」の他にも自社採用ページはありますが、随時更新したり、採用トレンドを調べ最適なコンテンツを作っていくにはかなりの時間がかかることを認識しています。そのため、「クラウドハウス採用」さんにお願いしたことで、すぐに応募と採用の結果が出たのはもちろん嬉しいことですが、それよりも作業効率が数十倍になったところも良かったことですね。

見落としてはいけない。Indeed含めたWebマーケティング経路への最適化!

今回はIndeedを活用した採用Webマーケティングにも取り組みました。その点はいかがでしたか?

渡辺さん

最初は全くわからない状況でした。私たちでIndeedが使えるのか……ではなく、そもそも何なのか?といったところからわかりませんでした。

金子常務

というのも、今までの採用手法がハローワークだったので、決まったフォーマットに募集項目を入力するだけで、マーケティングは全く意識していませんでした。でも、「クラウドハウス採用」の皆さんにサポートしていただきながら段々と理解していき、既存の求人原稿も地域ごとにテキストを変えて掲載するなど、ブラッシュアップできたと思います。

渡辺さん

会社としては正直、今までは福島県内の採用競合を意識することはなく求人を掲載していました。しかし「クラウドハウス採用」だと、毎月の進捗数字をみながらPDCAを回せるのと同時に、他の採用を行っている企業や、他のディーラーさんを意識するほどまでに視野が広がりました。「もっと効果を出すには?」と考えるなど、いい意味で今まで以上にどうにかできないか?という欲が出てきたと思っています。

実際に今までも自社採用サイトはありましたが、Webマーケティングへの理解が浅かったので、方向性が間違っていたかもしれないと反省することもできました。

インターネットによる採用だと応募数などの細かい数字も出ますが、その点はいかがでしたか?

今野さん

HPで一括管理ができるようになったのはすごく楽でしたね。日産ディーラーにはこれまで日産全体向けの決まったフォーマット採用ページがあったのですが、候補者データの管理機能まではありませんでした。応募があればメールで連絡が来て、それに対応するだけです。

しかし、「クラウドハウス採用」管理画面の使い方も「クラウドハウス採用」の担当者がオンラインから丁寧に教えてくれて、効果検証の部分の簡単分析や次月へのアドバイスもやってくれているのでとても助かっています。

あと、候補者が一覧で出せるので、今は面接のどの段階まで対応してるのかなどを管理画面内にメモして社内に共有しています。見やすい画面なので、この人は、こういう風にするといいよと伝えるのがすごく楽になりました。

渡辺さん

私は途中から引き継ぐ形で2020年10月から採用人事のポジションを担当することになりましたが、最初は採用ってこんな大きい仕事がくるんだと不安になりました。しかし、実際に「クラウドハウス採用」から応募が来る方は、ハローワークと違って会社の情報を詳しくわかった上で応募してくれる方が多いので、面談の時間も短縮できて、その不安も解消できました。

これは求人原稿がとにかく詳しく書いてるからだと思います。

今野さん

正直、私たちの自動車ディーラー業界では、採用広報などの理解が進んでいないのが現状です。しかし、その中でも弊社のように、まず実践して成果が出たと言うことは、採用力を高めていく可能性がまだまだ残されていると感じることができました。

福島日産自動車としても、本社のブランドの傘の下で採用マーケティングを行うだけではなく、私たちのカラーを磨き、県内のエリア、店舗や職種にあった採用の仕方をこれからも追求していきたいですね。

常に採用力を高めていこうという姿勢とモチベーションが素敵です!今後の採用に関してどのような挑戦を考えられていますか?

金子常務

新卒採用ばかりに囚われず、中途採用も合わせた採用戦略設計を考え直していきたいと思います。21年はコロナ市況もあり、私達自動車ディーラー業界は事業面、採用面で有利でした。しかし、来年22年はそうはいかないと考えており、より一層柔軟かつ強い採用組織体制を視野に入れていく必要があります。

そのためにも今年は中途採用のトライを通じて、多くの経験を会社として蓄積していこうと思います。合同面接会で求職者と直接会話をする中で、弊社のブースに来た介護経験者に「強み」を話すと反応が良いなという印象です。

コロナ明けを見据えた考え、常に挑戦する意識はさすがだと思います。
福島日産の皆さん、インタビューをさせていただき本当にありがとうございました!

 

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